LPA ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้าง?

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ 4 ประการ คือ (1) มาตรา 41 ลาคลอดเพิ่มจาก 98 วัน เป็น 120 วัน (2) มาตรา 41/1 สิทธิใหม่ลาช่วยคู่สมรสคลอดบุตร 15 วันทำการ (3) มาตรา 59 ค่าจ้างวันลาคลอดเพิ่มจาก 45 วัน เป็น 60 วัน (4) มาตรา 4/1 กำหนดหน้าที่หน่วยงานรัฐกรณีจ้างเหมาบริการ

ค่าชดเชยคิดจากอะไร และเพดานสูงสุดคือเท่าไร?

ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 คิดจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย คูณจำนวนวันตามอายุงาน โดยพนักงานอายุงาน 20 ปีขึ้นไปได้รับค่าชดเชยสูงสุด 400 วัน ไม่มีเพดานสูงสุดเป็นจำนวนเงินตายตัว แต่ค่าจ้างที่ใช้คำนวณต้องเป็น 'ค่าจ้างอัตราสุดท้าย' ตามนิยามมาตรา 5

เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล ต้องจ่ายอะไรบ้าง?

การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุตามมาตรา 119 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างต้องจ่าย: (1) สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามมาตรา 17 วรรคสอง (2) ค่าชดเชยตามอายุงาน มาตรา 118 และ (3) หากเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อาจต้องจ่ายค่าเสียหายเพิ่มเติม หรือศาลอาจสั่งรับกลับเข้าทำงาน

ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิค่าชดเชยไหม?

ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงทดลองงานและถูกเลิกจ้างก่อนครบ 120 วัน ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 เนื่องจากกำหนดขั้นต่ำไว้ที่ 120 วัน แต่ต้องได้รับค่าจ้างครบถ้วนในวันที่ทำงาน และหากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ก็ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าว

LAS SHIELD

กฎหมายแรงงานสำหรับนายจ้าง — พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (แก้ไขเพิ่มเติมถึงฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568)

Q: ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานต้องจัดทำเมื่อมีพนักงานกี่คน?

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย โดยอย่างน้อยต้องมี 8 หัวข้อที่กฎหมายกำหนด และต้องประกาศเผยแพร่ให้ลูกจ้างทราบก่อนใช้บังคับ

ธันย์ธรณ์เทพ แย้มอุทัย, Ph.D. | LAS Legal | อัปเดต 11 เมษายน 2569

⚠️ หมายเหตุวิธีการอ้างอิง: กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่มีผลบังคับใช้ในปัจจุบันคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายแม่ ได้ถูกแก้ไขเพิ่มเติมมาแล้ว 8 ครั้ง (ฉบับที่ 2 ถึงฉบับที่ 9) การอ้างอิงที่ถูกต้องในทางวิชาการคือ "พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย (ฉบับที่ X) พ.ศ. YYYY มาตรา Z" — ดู บทวิเคราะห์ฉบับสมบูรณ์ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 + การแก้ไข 8 ครั้ง สำหรับไทม์ไลน์ครบถ้วน

เลิกจ้างพนักงานผิดวิธี อาจต้องจ่ายมากกว่าที่คิดหลายเท่า — นายจ้างหลายคนรู้จักคำว่า "ค่าชดเชย" แต่ไม่รู้ว่ากฎหมายแรงงานไทยกำหนดสิทธิและหน้าที่อีกมากมายที่ต้องปฏิบัติตาม หากละเลยอาจถูกฟ้องร้อง ต้องรับผิดชอบทั้งค่าชดเชย ค่าเสียหาย และสินจ้างแทนการบอกกล่าว

บทความนี้ครอบคลุมประเด็นสำคัญทั้งหมดที่นายจ้างต้องรู้ ตั้งแต่สิ่งที่เปลี่ยนแปลงล่าสุดจาก การแก้ไขฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 ต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หลักเกณฑ์การเลิกจ้าง ตารางค่าชดเชย ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ไปจนถึง Compliance Checklist สำหรับนายจ้าง

⚠️ LPA Alert: บทความนี้ใช้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 เป็นฐาน ห้ามอ้างฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2562) สำหรับประเด็นลาคลอดและค่าจ้างวันลาคลอด

สารบัญ (Table of Contents)

สิ่งที่เปลี่ยนแปลงใน LPA ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568
การบอกเลิกจ้าง — มาตรา 17
ตารางค่าชดเชย — มาตรา 118
กรณีไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย — มาตรา 119
เลิกจ้างไม่เป็นธรรม
สิทธิการลาประเภทต่าง ๆ
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน — มาตรา 108
ชั่วโมงทำงานและค่าล่วงเวลา
LAS Risk Assessment
Compliance Checklist สำหรับนายจ้าง
คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

กฎหมายหลักที่นายจ้างต้องรู้

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม (รวม 9 ฉบับ) เป็นกฎหมายหลักที่กำกับดูแลความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในประเทศไทย บังคับใช้กับนายจ้างทุกขนาด ไม่ว่าจะเป็น SME หรือองค์กรขนาดใหญ่ ยกเว้นที่กฎหมายกำหนดไว้เป็นพิเศษ เช่น ราชการ และสหกรณ์บางประเภท

สิ่งที่เปลี่ยนแปลงใน LPA ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีผลบังคับใช้แล้ว โดยมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ 4 ประการ ที่นายจ้างต้องทราบและปรับการปฏิบัติทันที

ประเด็น	ฉบับเดิม (ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562)	ฉบับใหม่ (ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568)	มาตรา
วันลาคลอด	98 วัน	120 วัน NEW	ม.41
ลาช่วยคู่สมรสคลอดบุตร	ไม่มี	15 วันทำการ NEW	ม.41/1
ค่าจ้างวันลาคลอด (นายจ้างจ่าย)	45 วัน	60 วัน NEW	ม.59
จ้างเหมาบริการหน่วยงานรัฐ	ไม่มีกำหนด	หน่วยงานรัฐต้องรับผิดชอบค่าจ้างขั้นต่ำ	ม.4/1

รายละเอียดมาตรา 41 — ลาคลอด 120 วัน

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ฉบับแก้ไขเพิ่มเติม ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568) มาตรา 41 กำหนดว่า ลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 120 วัน รวมวันหยุดในระหว่างลาด้วย

วันลาคลอดนับรวมวันหยุดในช่วงนั้น (วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี)
ลูกจ้างสามารถเริ่มลาคลอดก่อนวันคลอดได้
ระยะ 120 วัน รวมเป็นสิทธิสูงสุด ไม่ว่าจะคลอดก่อนหรือหลัง
นายจ้างห้ามเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเนื่องจากการลาคลอด

รายละเอียดมาตรา 41/1 — ลาช่วยคู่สมรส (สิทธิใหม่)

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 41/1 (เพิ่มใหม่โดยฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568) กำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งเป็นคู่สมรสของหญิงผู้คลอดบุตร มีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือภริยาที่คลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วันทำการ

"คู่สมรส" ตามความหมายนี้หมายความถึงคู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมาย
ต้องใช้สิทธิภายในกำหนดเวลาที่กฎกระทรวงจะกำหนด
นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาดังกล่าวด้วย (ตามที่กฎกระทรวงกำหนด)

รายละเอียดมาตรา 59 — ค่าจ้างวันลาคลอด

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 59 (แก้ไขโดยฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568) กำหนดว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างหญิงในวันที่ลาคลอดเท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน แต่ไม่เกิน 60 วัน (เพิ่มจากเดิม 45 วัน)

🔴 Risk: High — ยังจ่ายค่าจ้างลาคลอดแค่ 45 วัน

นายจ้างที่ยังปฏิบัติตามฉบับเดิม (45 วัน) ถือว่าไม่ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มาตรา 59 ต้องปรับปรุงนโยบาย HR ทันที ลูกจ้างมีสิทธิร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน และนายจ้างอาจมีความผิดทางอาญาตามมาตรา 144 จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

การบอกเลิกจ้าง — มาตรา 17

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 กำหนดหลักเกณฑ์การบอกเลิกสัญญาจ้างสำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนี้

ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า

นายจ้างหรือลูกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือ
บอกกล่าวในหรือก่อนวันจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลในวันจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป
ตัวอย่าง: จ่ายเงินเดือนทุกวันที่ 1 → ต้องบอกกล่าวก่อนหรือในวันที่ 1 เพื่อให้มีผลวันที่ 1 ของเดือนถัดไป

สินจ้างแทนการบอกกล่าว (Pay in Lieu of Notice)

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง กำหนดว่า หากนายจ้างไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามกำหนด ต้องจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าว เท่ากับค่าจ้างในระยะเวลาที่ต้องบอกกล่าว

กรณี	การดำเนินการ	หมายเหตุ
บอกกล่าวล่วงหน้าถูกต้อง	ไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทน	ต้องทำเป็นหนังสือ
ไม่บอกกล่าวล่วงหน้า	จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าว	เท่ากับค่าจ้าง 1 งวดการจ่าย
เลิกจ้างทันที (Summary Dismissal)	จ่ายสินจ้างแทน + ค่าชดเชย (ถ้ามีสิทธิ)	เว้นแต่เข้าข้อยกเว้น ม.119

ตารางค่าชดเชยตามอายุงาน — มาตรา 118

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 กำหนดอัตราค่าชดเชยที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง ซึ่งคิดจาก ค่าจ้างอัตราสุดท้ายหรือค่าจ้างเฉลี่ย (แล้วแต่กรณี) คูณด้วยจำนวนวันตามอายุงาน

อายุงาน	ค่าชดเชย	ตัวอย่าง (เงินเดือน 30,000 บาท)
120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี	ค่าจ้าง 30 วัน	30,000 บาท
1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี	ค่าจ้าง 90 วัน	90,000 บาท
3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี	ค่าจ้าง 180 วัน	180,000 บาท
6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี	ค่าจ้าง 240 วัน	240,000 บาท
10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี	ค่าจ้าง 300 วัน	300,000 บาท
20 ปีขึ้นไป	ค่าจ้าง 400 วัน	400,000 บาท

ฐานในการคำนวณค่าชดเชย

ค่าจ้างอัตราสุดท้าย สำหรับลูกจ้างที่ได้ค่าจ้างตายตัว
ค่าจ้างเฉลี่ย 90 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างที่ค่าจ้างไม่แน่นอน เช่น รับค่าคอมมิชชัน
"ค่าจ้าง" รวมเงินเดือน + ค่าตอบแทนประจำที่คำนวณได้เป็นตัวเงิน แต่ ไม่รวม ค่าล่วงเวลา โบนัส และค่าใช้จ่ายที่นายจ้างจ่ายแทน

🟡 Risk: Medium — ค่า Commission รวมในฐานคิดค่าชดเชยหรือไม่?

ค่า Commission หรือค่าตอบแทนที่ผูกกับผลงาน อาจถือเป็น "ค่าจ้าง" ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 หากเป็นค่าตอบแทนที่นายจ้างจ่ายเป็นการตอบแทนการทำงาน ให้ใช้ค่าจ้างเฉลี่ย 90 วันสุดท้าย — ควรปรึกษาทนายความเพื่อคำนวณฐานให้ถูกต้อง Option A: ระบุในสัญญาจ้างชัดเจนว่าอะไรคือค่าจ้าง อะไรคือโบนัส / ค่าตอบแทนอื่น | Option B: ปรึกษาทนายความก่อนเลิกจ้างพนักงานที่รับ Commission สูง

กรณีที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย — มาตรา 119

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กำหนดข้อยกเว้น 6 กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ดังนี้

กรณียกเว้น	เงื่อนไขสำคัญ
(1) ทุจริตต่อหน้าที่	กระทำโดยเจตนา มีหลักฐาน ต้องพิสูจน์ได้
(2) จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย	เจตนาชัดเจน ไม่ใช่ประมาทเลินเล่อ
(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรง	ไม่ต้องตักเตือนก่อน เฉพาะกรณีร้ายแรง
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีไม่ร้ายแรง	ต้องมีหนังสือตักเตือนแล้ว ยังฝ่าฝืนซ้ำ
(5) ละทิ้งหน้าที่ติดต่อกัน 3 วันทำงาน	ไม่มีเหตุอันสมควร ไม่แจ้งให้ทราบ
(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด	เป็นความผิดที่กระทำโดยเจตนา

🔴 Risk: High — อ้างข้อยกเว้นโดยไม่มีหลักฐาน

การอ้างมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องมีหลักฐานชัดเจน ภาระการพิสูจน์ตกอยู่ที่นายจ้าง ศาลแรงงานมักตีความเข้มงวด กรณีที่พบบ่อย: (1) นายจ้างอ้าง "ทุจริต" แต่ไม่มีหลักฐาน → ต้องจ่ายค่าชดเชย + เพิ่มอีก 15% (2) ไม่มีหนังสือตักเตือน แต่อ้างว่าฝ่าฝืนข้อบังคับ → ศาลไม่รับ Option A: จัดทำระบบ Progressive Discipline พร้อมบันทึกลายลักษณ์อักษรทุกครั้ง | Option B: ปรึกษาทนายความก่อนตัดสินใจเลิกจ้างทุกกรณีที่ซับซ้อน

เลิกจ้างไม่เป็นธรรม (Unfair Dismissal)

พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 กำหนดว่า หากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้าง "ไม่เป็นธรรม" ศาลสามารถ

สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ในตำแหน่งและค่าจ้างเดิม
หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหาย ตามที่ศาลเห็นสมควร (ซึ่งอาจสูงกว่าค่าชดเชยปกติ)

ตัวอย่างที่ศาลแรงงานตัดสินว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

เลิกจ้างเนื่องจากตั้งครรภ์ หรือแต่งงาน
เลิกจ้างเนื่องจากเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน
เลิกจ้างเนื่องจากร้องเรียนพนักงานตรวจแรงงาน
เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผล แต่อ้างว่า "ไม่ผ่านการประเมิน" โดยไม่มีหลักฐาน

สิทธิการลาประเภทต่าง ๆ

ประเภทการลา	สิทธิ	ได้ค่าจ้างหรือไม่	มาตรา
ลาป่วย	ตามที่ป่วยจริง สูงสุด 30 วัน/ปี (ได้ค่าจ้าง)	ได้ค่าจ้าง 30 วัน	ม.32
ลาเพื่อกิจส่วนตัว (ลากิจ)	ตามที่ตกลงกัน อย่างน้อย 3 วัน/ปี	ตามที่ตกลง	ม.34
ลาพักผ่อนประจำปี	อย่างน้อย 6 วัน/ปี (ทำงานครบ 1 ปี)	ได้ค่าจ้าง	ม.30
ลาคลอดบุตร	ไม่เกิน 120 วัน/ครรภ์	ได้ค่าจ้าง 60 วัน (นายจ้าง) + ประกันสังคม 45 วัน	ม.41, ม.59
ลาช่วยคู่สมรสคลอดบุตร	ไม่เกิน 15 วันทำการ NEW	ตามที่กฎกระทรวงกำหนด	ม.41/1
ลาเพื่อรับราชการทหาร	ตามระยะเวลาที่ทางราชการเรียก	ได้ค่าจ้างสูงสุด 60 วัน/ปี	ม.35
ลาเพื่อฝึกอบรม	ตามที่ตกลงกัน	ตามที่ตกลง	ม.36
ลาเพื่อทำหมัน	ตามระยะเวลาที่แพทย์กำหนด	ได้ค่าจ้าง	ม.33

ประกันสังคม + LPA: ลูกจ้างที่ประกันสังคมจะได้รับเงินชดเชยการขาดรายได้จากกองทุนประกันสังคมสำหรับการลาคลอด 45 วัน (ในอัตรา 50% ของค่าจ้าง สูงสุด 15,000 บาท/เดือน) ส่วนนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างอีก 60 วัน รวมแล้วลูกจ้างครรภ์หนึ่งได้รับค่าจ้าง/เงินชดเชยครบทั้ง 120 วัน

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน — มาตรา 108

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 กำหนดให้ นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เป็นภาษาไทย ประกาศเผยแพร่ก่อนใช้บังคับ และส่งสำเนาให้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

หัวข้อที่ต้องมีในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (8 หัวข้อบังคับ)

วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก
วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด
หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด
วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
วันลาและหลักเกณฑ์การลา
วินัยและโทษทางวินัย
การร้องทุกข์
การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

🟡 Risk: Medium — ไม่มีข้อบังคับฯ หรือข้อบังคับฯ ไม่ครบถ้วน

หากนายจ้างมีพนักงาน 10 คนขึ้นไปและไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน มีโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท ตามมาตรา 146 นอกจากนี้ หากข้อบังคับฯ ไม่มีหัวข้อ "วินัยและโทษทางวินัย" นายจ้างจะไม่มีฐานทางกฎหมายในการออกหนังสือเตือนหรือลงโทษวินัย ซึ่งส่งผลต่อการอ้างข้อยกเว้นตามมาตรา 119

ชั่วโมงทำงานและค่าล่วงเวลา

ประเภทงาน	ชั่วโมงทำงานสูงสุด/วัน	ชั่วโมงทำงานสูงสุด/สัปดาห์	มาตรา
งานทั่วไป	8 ชั่วโมง	48 ชั่วโมง	ม.23
งานที่อาจเป็นอันตราย	7 ชั่วโมง	42 ชั่วโมง	ม.23

อัตราค่าล่วงเวลา

ประเภท	อัตรา
ทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน (OT)	1.5 เท่าของค่าจ้างปกติ
ทำงานในวันหยุด (วันหยุดประจำสัปดาห์)	1 เท่าเพิ่มเติม (รวมเป็น 2 เท่า)
ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด	3 เท่าของค่าจ้างปกติ
ทำงานในวันหยุดตามประเพณี	2 เท่าเพิ่มเติม (รวมเป็น 3 เท่า)

LAS Risk Assessment — กฎหมายแรงงาน

ประเด็น	ระดับความเสี่ยง	ผลกระทบ	แนวทางป้องกัน
เลิกจ้างโดยไม่มีหนังสือเตือน	🔴 สูง	ต้องจ่ายค่าชดเชยเต็ม + เสี่ยงเลิกจ้างไม่เป็นธรรม	มีระบบ Progressive Discipline
ยังจ่ายค่าจ้างลาคลอดแค่ 45 วัน	🔴 สูง	ผิด ม.59 ฉบับที่ 9 โทษอาญา	ปรับ HR Policy ทันที
ไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน	🟡 กลาง	ปรับ 20,000 + ไม่มีฐานลงโทษวินัย	จัดทำและประกาศใช้ทันที
คำนวณค่าชดเชยผิดฐาน	🟡 กลาง	ต้องจ่ายเพิ่ม + ดอกเบี้ย 15%/ปี	ตรวจสอบนิยาม "ค่าจ้าง" ตาม ม.5
ไม่แจ้งสิทธิลาช่วยคู่สมรสคลอดบุตร	🟢 ต่ำ	พนักงานร้องเรียน ม.41/1	อัปเดต HR Handbook

Compliance Checklist สำหรับนายจ้าง

ตรวจสอบ 10 ข้อสำคัญ ก่อนสิ้นปี:

☐ 1. อัปเดต HR Policy ให้สอดคล้อง LPA ฉบับที่ 9 (ลาคลอด 120 วัน, ค่าจ้างลาคลอด 60 วัน, ลาช่วยคู่สมรส 15 วันทำการ)
☐ 2. มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่อัปเดตแล้ว (ถ้ามีพนักงาน 10 คนขึ้นไป)
☐ 3. สัญญาจ้างระบุตำแหน่ง ค่าจ้าง วันทำงาน และเงื่อนไขชัดเจน
☐ 4. มีระบบ Progressive Discipline พร้อมแบบฟอร์มหนังสือเตือน
☐ 5. คำนวณค่าชดเชยถูกต้องตาม ม.118 สำหรับพนักงานทุกคน
☐ 6. จ่ายค่าจ้างตรงเวลาและไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ
☐ 7. OT และการทำงานในวันหยุด ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
☐ 8. บันทึกเวลาทำงาน วันลา และ OT ของพนักงานทุกคน
☐ 9. แจ้งสิทธิต่าง ๆ ให้พนักงานทราบในวันเริ่มงาน (Onboarding)
☐ 10. มีช่องทางร้องทุกข์ที่พนักงานสามารถใช้ได้จริง

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

Q1: LPA ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 บังคับใช้กับพนักงานที่ลาคลอดอยู่แล้วด้วยไหม?

กฎหมายที่บังคับใช้คือฉบับที่มีผลในวันที่พนักงานเริ่มลาคลอด หากพนักงานเริ่มลาคลอดหลังจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีผลบังคับใช้แล้ว ย่อมได้รับสิทธิ 120 วัน และค่าจ้าง 60 วัน ควรปรึกษาทนายความเพื่อตรวจสอบวันมีผลบังคับใช้ที่แน่นอน

Q2: พนักงาน Contract พาร์ทไทม์ มีสิทธิค่าชดเชยไหม?

พนักงาน Part-time ที่ทำงานให้นายจ้างเดียวกันมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 เช่นกัน หากทำงานครบ 120 วัน โดยค่าชดเชยคิดจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย (ไม่ว่าจะทำงานกี่ชั่วโมงต่อวัน)

Q3: จะ "Reorg" และเลิกจ้างพนักงานหลายคน ต้องทำอย่างไร?

กรณีเลิกจ้าง 10 คนขึ้นไปหรือ 10% ของพนักงานในสถานประกอบกิจการ นายจ้างต้องแจ้งพนักงานตรวจแรงงาน และตัวแทนลูกจ้างหรือลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 60 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 121 หากไม่แจ้งล่วงหน้าต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว เท่ากับค่าจ้าง 60 วัน

Q4: พนักงานลาออกเอง ได้ค่าชดเชยไหม?

โดยหลักแล้วพนักงานที่ลาออกเองไม่ได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 อย่างไรก็ตาม หากพนักงานลาออกเพราะนายจ้างปรับเปลี่ยนสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณหรือสร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่อาจทำงานต่อได้ (Constructive Dismissal) ศาลแรงงานอาจถือว่าเป็นการ "เลิกจ้าง" โดยพฤติการณ์ และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย

Q5: นายจ้างออกหนังสือเตือนต้องทำอย่างไรให้ถูกต้อง?

หนังสือเตือนที่ถูกต้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ต้อง: (1) ทำเป็นหนังสือลายลักษณ์อักษร (2) ระบุพฤติกรรมที่กระทำผิดให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง (3) ระบุข้อบังคับที่ฝ่าฝืน (4) แจ้งว่าหากกระทำซ้ำจะถูกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย (5) ให้พนักงานลงลายมือชื่อรับทราบ หรือมีพยาน 2 คน กรณีพนักงานปฏิเสธลงนาม (6) หนังสือเตือนมีอายุ 1 ปี นับแต่วันออก

Employer Handbook: Checklist ที่ต้องมีในคู่มือพนักงาน

คู่มือพนักงาน (Employee Handbook) ที่ดีไม่ใช่แค่เอกสารทางการ แต่เป็นเครื่องมือป้องกันข้อพิพาทที่สำคัญ ต่อไปนี้คือหัวข้อบังคับที่ต้องมีตามกฎหมาย และหัวข้อที่แนะนำเพื่อป้องกันปัญหา

หัวข้อบังคับตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108

8 หัวข้อที่กฎหมายบังคับ (สำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้าง 10 คนขึ้นไป)

☐ 1. วันและเวลาทำงานปกติ — ระบุชั่วโมงต่อวัน และวันทำงานต่อสัปดาห์
☐ 2. วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุดพัก — วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี
☐ 3. หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด
☐ 4. วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
☐ 5. วันลาและหลักเกณฑ์การลา — ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด ลาช่วยคู่สมรส (ใหม่ตามฉบับที่ 9) ลาเพื่อทำหมัน
☐ 6. วินัยและโทษทางวินัย — ระบุพฤติกรรมที่ผิดวินัยและบทลงโทษที่ชัดเจน
☐ 7. การร้องทุกข์ — ขั้นตอนและช่องทางการร้องทุกข์ที่ชัดเจน
☐ 8. การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

หัวข้อเพิ่มเติมที่ LAS แนะนำ (ไม่บังคับแต่ป้องกันปัญหา)

8 หัวข้อ Best Practice

☐ 9. นโยบาย IT และการใช้อุปกรณ์บริษัท — รวมถึงนโยบายการใช้ AI Tools และ Social Media
☐ 10. นโยบายข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) — สิทธิของพนักงานและข้อมูลที่บริษัทเก็บรวบรวม
☐ 11. นโยบายป้องกันการล่วงละเมิดในที่ทำงาน (Anti-Harassment Policy)
☐ 12. กระบวนการ Progressive Discipline — Warning ลำดับที่ 1, 2, 3 ก่อนเลิกจ้าง
☐ 13. นโยบาย Conflict of Interest — รวมถึงการห้ามถือหุ้นคู่แข่ง
☐ 14. นโยบายค่าใช้จ่ายและการรายงาน Expense
☐ 15. นโยบายการทำงานที่บ้าน/Remote Work (ถ้ามี)
☐ 16. การรับทราบและลงนามรับ Handbook โดยพนักงานทุกคน

🔴 Risk: High — ไม่มีลายเซ็นพนักงานรับทราบ Handbook

หากไม่มีหลักฐานว่าพนักงานรับทราบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นายจ้างไม่สามารถอ้างข้อบังคับดังกล่าวเพื่อลงโทษทางวินัยหรืออ้างเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ให้พนักงานลงนาม "ใบรับทราบข้อบังคับ" แยกต่างหาก เก็บไว้พร้อมสัญญาจ้างทุกครั้ง

Template: ข้อสัญญาจ้างแรงงานที่ต้องมี

สัญญาจ้างแรงงานที่สมบูรณ์ช่วยลดข้อพิพาทและปกป้องนายจ้างในระยะยาว ต่อไปนี้คือข้อกำหนดสำคัญที่ควรมีในสัญญาจ้าง

ข้อกำหนดพื้นฐาน (บังคับ)

ข้อกำหนด	ตัวอย่างข้อความ	เหตุผล
ตำแหน่งและหน้าที่	"ลูกจ้างรับจ้างเป็น [ตำแหน่ง] มีหน้าที่ [ระบุ] และหน้าที่อื่นตามที่นายจ้างมอบหมาย"	ป้องกันการปฏิเสธงานที่มอบหมายเพิ่มเติม
ค่าจ้างและวันจ่าย	"นายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้าง [จำนวน] บาทต่อเดือน จ่ายทุกวันที่ [1] ของเดือนถัดไป"	กำหนดฐานคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าว
ช่วงทดลองงาน	"ลูกจ้างมีช่วงทดลองงาน 119 วัน นับจากวันเริ่มงาน ซึ่งอาจต่อหรือยุติได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง"	ระบุ 119 วัน (ไม่ใช่ 120) เพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิค่าชดเชย
เงื่อนไขการบอกกล่าว	"การบอกเลิกสัญญาต้องแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายเงินเดือน หรือชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าว"	สอดคล้อง ปพพ. ม.17

ข้อกำหนดป้องกันความเสี่ยง (แนะนำ)

ข้อกำหนด	ตัวอย่างข้อความ	เหตุผล
ข้อกำหนด IP/ผลงาน	"งาน ผลิตภัณฑ์ หรือนวัตกรรมที่สร้างขึ้นระหว่างการจ้างงาน ถือเป็นทรัพย์สินของนายจ้างโดยสมบูรณ์"	ป้องกันพิพาทกรรมสิทธิ์ผลงาน
ข้อกำหนด NDA	"ลูกจ้างตกลงรักษาความลับข้อมูลทางธุรกิจ ลูกค้า และ Know-how ของนายจ้าง ตลอดอายุสัญญาและภายใน [X] ปีหลังสิ้นสุด"	รวม NDA เข้ากับสัญญาจ้าง
Progressive Discipline Reference	"กรณีฝ่าฝืนข้อบังคับ นายจ้างจะดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งลูกจ้างรับทราบและลงนามรับแล้ว"	อ้างอิงข้อบังคับเพื่อการลงโทษที่ถูกต้อง

ตัวอย่างการคำนวณค่าชดเชย: กรณีจริงที่พบบ่อย

ต่อไปนี้คือตัวอย่างการคำนวณค่าชดเชยในสถานการณ์ต่างๆ ที่นายจ้างมักพบ

ตัวอย่างที่ 1 — พนักงานรับเงินเดือนและค่า Commission

ข้อเท็จจริง: นาย A อายุงาน 5 ปี 3 เดือน เงินเดือน 35,000 บาท รับ Commission เฉลี่ย 15,000 บาท/เดือน ใน 3 เดือนสุดท้าย Commission เป็น 18,000 / 12,000 / 14,000 บาท

วิธีคำนวณ:

อายุงาน 5 ปี 3 เดือน → เข้าเกณฑ์ "3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี" = ค่าชดเชย 180 วัน
ฐานค่าจ้าง: ต้องใช้ "ค่าจ้างเฉลี่ย 90 วันสุดท้าย" เพราะ Commission ไม่คงที่
เงินเดือน 90 วัน = 35,000 × 3 = 105,000 บาท
Commission 3 เดือน = 18,000 + 12,000 + 14,000 = 44,000 บาท
รวม 90 วัน = 149,000 บาท → ค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน = 149,000 / 90 = 1,655.56 บาท/วัน
ค่าชดเชย = 1,655.56 × 180 = 298,000 บาท

ตัวอย่างที่ 2 — ผู้จัดการที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า

ข้อเท็จจริง: นาง B ผู้จัดการ อายุงาน 8 ปี เงินเดือน 60,000 บาท จ่ายทุกวันที่ 1 ถูกเลิกจ้างทันทีวันที่ 15 มิถุนายน

สิ่งที่นายจ้างต้องจ่าย:

สินจ้างแทนการบอกกล่าว: เลิกจ้างวันที่ 15 มิถุนายน ต้องบอกกล่าวก่อนหรือในวันที่ 1 มิถุนายนเพื่อให้มีผลวันที่ 1 กรกฎาคม ดังนั้นสินจ้างแทนการบอกกล่าว = 60,000 บาท (1 เดือน)
ค่าชดเชย: อายุงาน 6-10 ปี = 240 วัน → 60,000/30 × 240 = 2,000 × 240 = 480,000 บาท
รวมที่ต้องจ่ายทั้งหมด = 60,000 + 480,000 = 540,000 บาท

🟡 Risk: Medium — ค่าชดเชยอาจมากกว่าที่คาดหากพนักงานอยู่ใกล้ครบปีถัดไป

หากนาง B ทำงานมาเพียง 8 ปี 11 เดือน และถูกเลิกจ้างก่อนครบ 10 ปี ค่าชดเชยจะอยู่ที่ 240 วัน แต่ถ้ารอให้ครบ 10 ปีจะเป็น 300 วัน ความแตกต่าง = 60 วัน × 2,000 บาท = 120,000 บาท ควรวางแผนการเลิกจ้างโดยปรึกษาทนายความเพื่อลดต้นทุน

Work Permit: ข้อพิจารณาสำหรับพนักงานต่างชาติ

นายจ้างที่จ้างพนักงานต่างชาติต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 ซึ่งมีโทษทั้งแพ่งและอาญาที่รุนแรง

ประเด็น	ข้อกำหนดหลัก	ความเสี่ยงหากไม่ปฏิบัติ
Work Permit	ต้องมีใบอนุญาตทำงานก่อนเริ่มงาน ไม่ใช่ระหว่างทำงาน	ปรับนายจ้างสูงสุด 100,000 บาท ต่อคนต่างด้าว 1 คน (พ.ร.บ.การทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 มาตรา 9 ประกอบ มาตรา 31-36)
อัตราส่วนพนักงาน	โดยทั่วไป ต้องมีพนักงานไทยไม่น้อยกว่า 4 คนต่อพนักงานต่างชาติ 1 คน	อาจถูกเพิกถอนใบอนุญาตทำงาน
ขอบเขตงาน	Work Permit ระบุตำแหน่งงาน ที่ตั้ง และนายจ้าง — ห้ามทำงานนอกขอบเขตที่ระบุ	ผิดกฎหมาย แม้นายจ้างเดิมสั่งให้ทำก็ตาม
วีซ่า	Visa ต้องสอดคล้องกับประเภทงาน (Non-B สำหรับทำงาน)	เสี่ยงพนักงานถูกเนรเทศ และนายจ้างถูกปรับ
การต่ออายุ	ต้องต่ออายุก่อนหมดอายุ ไม่ใช่หลังหมด	มีโทษแม้เป็นการทำงานระหว่างรอต่ออายุ

ความเสี่ยงสูง — สัญญาจ้างพนักงานต่างชาติ: สัญญาจ้างพนักงานต่างชาติต้องระบุเงื่อนไขที่เชื่อมโยงกับ Work Permit เช่น "สัญญาจ้างนี้มีผลบังคับใช้ภายใต้เงื่อนไขว่าลูกจ้างมีใบอนุญาตทำงานที่ถูกต้องตลอดระยะเวลาสัญญา" และกำหนดให้การสิ้นสุด Work Permit เป็นเหตุเลิกสัญญาโดยอัตโนมัติ เพื่อป้องกันความรับผิดของนายจ้าง

Onboarding Checklist สำหรับพนักงานต่างชาติ

☐ ตรวจสอบว่า Visa ประเภท Non-B ถูกต้องก่อนเริ่มงาน
☐ ยื่นขอ Work Permit พร้อมเอกสารครบก่อนวันเริ่มงาน
☐ ระบุตำแหน่งงานและที่ตั้งในสัญญาให้ตรงกับ Work Permit
☐ ตรวจสอบอัตราส่วนพนักงานไทย:ต่างชาติ (4:1 โดยทั่วไป)
☐ ตั้งระบบแจ้งเตือนการต่ออายุ Work Permit ล่วงหน้า 90 วัน
☐ กำหนดเงื่อนไขในสัญญาเกี่ยวกับการสิ้นสุด Work Permit

สรุป

กฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายที่นายจ้างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ด้วย LPA ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 ที่เพิ่มสิทธิลาคลอด 120 วัน ลาช่วยคู่สมรส 15 วันทำการ และค่าจ้างลาคลอด 60 วัน นายจ้างต้องทบทวนและปรับปรุง HR Policy ให้สอดคล้อง การเข้าใจสิทธิและหน้าที่อย่างถูกต้องจะช่วยป้องกันข้อพิพาท รักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน และปกป้องธุรกิจจากความเสี่ยงทางกฎหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

← ตอนที่ 4 LAS SHIELD 5/10 ตอนที่ 6 →

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568) มาตรา 4/1 มาตรา 5 มาตรา 17 มาตรา 23 มาตรา 30-36 มาตรา 41 มาตรา 41/1 มาตรา 59 มาตรา 108 มาตรา 118 มาตรา 119 มาตรา 121 กฎหมายแรงงาน ค่าชดเชย ลาคลอด 120 วัน เลิกจ้าง LPA ฉบับที่ 9 ข้อบังคับการทำงาน

Disclaimer: บทความนี้จัดทำเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิชาการและให้ความรู้ทั่วไปเท่านั้น ไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมายเฉพาะราย ผู้อ่านควรปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายก่อนตัดสินใจดำเนินการใด ๆ | This article is for general informational purposes only and does not constitute legal advice.