Table of Contents / สารบัญ
- บทนำ — ความเป็นมาของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568
- สาระสำคัญของการแก้ไขเพิ่มเติม (Key Amendments)
- ผลกระทบต่อนายจ้าง (Impact on Employers)
- ผลกระทบต่อลูกจ้าง (Impact on Employees)
- เปรียบเทียบ ฉบับที่ 7 (2562) กับ ฉบับที่ 9 (2568)
- ข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติสำหรับนายจ้าง (Practical Recommendations)
- บทสรุป (Conclusion)
- คำถามที่พบบ่อย (FAQ)
- เอกสารอ้างอิง (References)
1. บทนำ — ความเป็นมาของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 Introduction — Background of LPA Amendment No. 9 (B.E. 2568)
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 คือกฎหมายแรงงานหลักที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงานสำหรับลูกจ้างในประเทศไทย นับตั้งแต่การประกาศใช้ครั้งแรก กฎหมายฉบับนี้ได้รับการแก้ไขเพิ่มเติมมาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สอดคล้องกับพัฒนาการทางสังคม เศรษฐกิจ และมาตรฐานสากลด้านแรงงาน โดยฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 ถือเป็นการปรับปรุงครั้งสำคัญที่สุดนับตั้งแต่ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562
บริบทที่นำไปสู่การแก้ไขครั้งนี้มีหลายประการ ประการแรก อัตราการเกิดของประชากรไทยที่ลดลงอย่างต่อเนื่องจนเป็นปัญหาเชิงโครงสร้าง ซึ่งรัฐบาลจำเป็นต้องส่งเสริมนโยบายสนับสนุนการมีบุตรผ่านมาตรการทางกฎหมายแรงงาน ประการที่สอง หลักการความเท่าเทียมทางเพศ (Gender Equality) ที่ก้าวหน้าขึ้น โดยการให้สิทธิลาแก่คู่สมรสเพื่อช่วยเหลือดูแลบุตรแรกเกิดนั้น สะท้อนการยอมรับบทบาทของบิดาในการเลี้ยงดูบุตรอย่างชัดเจน ประการที่สาม มาตรฐานอนุสัญญาแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization — ILO) ที่แนะนำให้ขยายระยะเวลาลาคลอดเป็น 18 สัปดาห์เพื่อสุขภาพของมารดาและบุตร
ก่อนที่จะมีการแก้ไขเป็นฉบับที่ 9 นั้น สิทธิลาคลอดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 กำหนดไว้ที่ 98 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างเพียง 45 วัน ส่วนที่เหลือลูกจ้างได้รับสิทธิจากกองทุนประกันสังคม ตัวเลขดังกล่าวยังคงต่ำกว่ามาตรฐาน ILO ที่กำหนดไว้ที่ไม่น้อยกว่า 14 สัปดาห์ (98 วัน) อีกทั้งยังน้อยกว่าประเทศเพื่อนบ้านในอาเซียนหลายประเทศ เช่น เวียดนามที่กำหนด 180 วัน และมาเลเซียที่กำหนด 98 วัน
บทความนี้เป็นหนึ่งในบทวิเคราะห์ฉบับสมบูรณ์แรกๆ ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ในภาษาไทย สำนักงานกฎหมายและที่ปรึกษาส่วนใหญ่ยังคงอ้างอิงฉบับที่ 7 (2562) ซึ่งไม่สะท้อนกฎหมายที่มีผลบังคับใช้ในปัจจุบัน นายจ้างและลูกจ้างควรทำความเข้าใจสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายฉบับใหม่อย่างถูกต้อง
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 จึงถูกตราขึ้นเพื่อตอบสนองต่อความจำเป็นดังกล่าว โดยมีเป้าหมายหลักสามประการ ได้แก่ (1) ขยายสิทธิลาคลอดของลูกจ้างหญิงให้ครอบคลุมและเพียงพอต่อการพักฟื้นหลังคลอดและดูแลบุตร (2) สร้างสิทธิใหม่สำหรับลูกจ้างชายในฐานะคู่สมรสเพื่อให้สามารถมีส่วนร่วมในการดูแลบุตรแรกเกิด และ (3) แก้ไขปัญหาช่องว่างทางกฎหมายในเรื่องการจ้างเหมาบริการในส่วนราชการ ซึ่งเป็นประเด็นที่ทั้งภาคราชการและภาคเอกชนต้องการความชัดเจนมาอย่างยาวนาน
นายจ้างที่ยังคงอ้างอิงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือสัญญาจ้างงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 โดยไม่ได้ปรับปรุงให้สอดคล้องกับฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีความเสี่ยงในการถูกร้องเรียน ฟ้องร้อง และถูกสั่งให้ชำระเงินย้อนหลังพร้อมเงินเพิ่มตามกฎหมาย ความเสี่ยง: สูง
2. สาระสำคัญของการแก้ไขเพิ่มเติม Key Amendments — LPA No. 9 (B.E. 2568)
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีการแก้ไขเพิ่มเติมบทบัญญัติหลัก 4 ส่วนด้วยกัน โดยแต่ละส่วนมีผลกระทบต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้างอย่างมีนัยสำคัญ ดังนี้
สิทธิลาคลอด 120 วัน
ขยายจากเดิม 98 วัน เป็น 120 วัน (รวมวันหยุด) เพื่อให้มารดามีเวลาเพียงพอในการพักฟื้นและดูแลบุตรในช่วงแรก
ลาช่วยเหลือคู่สมรสคลอดบุตร 15 วัน
สิทธิใหม่สำหรับลูกจ้างที่เป็นคู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมาย ลาได้ 15 วันทำงานโดยได้รับค่าจ้าง
ค่าจ้างลาคลอด 60 วัน
เพิ่มจากเดิม 45 วัน เป็น 60 วัน ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ส่วนที่เหลือได้รับจากประกันสังคม
จ้างเหมาบริการในส่วนราชการ
กำหนดหน้าที่ของส่วนราชการในฐานะผู้ว่าจ้างให้ดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของผู้รับจ้าง
2.1 มาตรา 41 — สิทธิลาคลอด 120 วัน (Maternity Leave)
บทบัญญัติที่มีการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดและส่งผลกระทบโดยตรงต่อลูกจ้างหญิงทั่วประเทศ คือการขยายสิทธิลาคลอดจาก 98 วัน เป็น 120 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มาตรา 41
ระยะเวลา 120 วันนี้รวมวันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุดตามกฎหมายที่อยู่ในช่วงเวลาลาคลอดด้วย ซึ่งหมายความว่าลูกจ้างหญิงมีระยะเวลาลาคลอดสุทธิที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ จากเดิมที่ 98 วันตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 มาตรา 41 (เดิม)
ข้อสังเกตสำคัญในทางปฏิบัติ คือ กฎหมายมิได้กำหนดว่าต้องเริ่มลาก่อนคลอดหรือหลังคลอด แต่โดยทั่วไปตามแนวปฏิบัติที่ผ่านมา ลูกจ้างมักเริ่มลาคลอดก่อนวันกำหนดคลอดประมาณ 30-45 วัน ส่วนที่เหลือเป็นการลาหลังคลอด อย่างไรก็ตาม ควรระมัดระวังว่าหากลูกจ้างไม่ได้ลาก่อนคลอด การลาทั้งหมด 120 วันจะเริ่มนับจากวันคลอดจริง
หลังการแก้ไขครั้งนี้ ไทยมีระยะเวลาลาคลอด 120 วัน (ประมาณ 17 สัปดาห์) ซึ่งเกินกว่ามาตรฐาน ILO ที่กำหนดไว้ 14 สัปดาห์ และเทียบเท่าหรือสูงกว่าหลายประเทศในภูมิภาคอาเซียน ทำให้ไทยมีมาตรฐานคุ้มครองแรงงานหญิงที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
2.2 มาตรา 41/1 — สิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตร 15 วัน (Partner Leave)
มาตรา 41/1 เป็นบทบัญญัติ ใหม่ทั้งหมด ที่ไม่มีในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับก่อนหน้า โดยให้สิทธิลาแก่ลูกจ้างที่เป็นคู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมายของหญิงที่คลอดบุตร เพื่อให้สามารถช่วยเหลือดูแลภริยาและบุตรแรกเกิดได้
องค์ประกอบสำคัญของมาตรา 41/1 ที่นายจ้างและลูกจ้างต้องทำความเข้าใจ มีดังนี้
- ผู้มีสิทธิ: ลูกจ้างที่เป็น "คู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมาย" เท่านั้น หมายความว่าต้องจดทะเบียนสมรสตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 5 ว่าด้วยครอบครัว มาตรา 1457 เป็นต้นไป คู่ชีวิตที่ไม่ได้จดทะเบียนยังไม่ได้รับสิทธินี้ตามกฎหมายปัจจุบัน
- ระยะเวลา: ไม่เกิน 15 วันทำงาน (ไม่ใช่วันปฏิทิน) ซึ่งหมายความว่าวันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุดตามกฎหมายที่อยู่ในช่วงลาจะไม่นับรวมในระยะเวลา 15 วัน
- ค่าจ้าง: ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนตลอดระยะเวลาที่ลา โดยเป็นภาระของนายจ้างทั้งหมด (ต่างจากลาคลอดที่มีส่วนของประกันสังคม)
- การแจ้ง: ลูกจ้างต้องแจ้งนายจ้างล่วงหน้า "ตามสมควร" ซึ่งในทางปฏิบัติ ควรตีความว่าแจ้งทันทีที่ทราบกำหนดวันคลอด หรือแจ้งเมื่อภริยาเข้ารับการคลอด
- ช่วงเวลาที่ใช้สิทธิ: กฎหมายมิได้กำหนดชัดเจน แต่โดยเจตนารมณ์แล้ว ควรเป็นช่วงเวลาหลังคลอดบุตร เนื่องจากเป็น "การช่วยเหลือภริยาที่คลอดบุตร"
สิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรสตามมาตรา 41/1 ยังคงจำกัดเฉพาะ "คู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมาย" ซึ่งในปัจจุบัน (ก่อนที่กฎหมายสมรสเท่าเทียมจะมีผลบังคับใช้อย่างสมบูรณ์) ยังหมายถึงเฉพาะการจดทะเบียนสมรสระหว่างชายและหญิงเท่านั้น นายจ้างควรติดตามพัฒนาการทางกฎหมายในเรื่องนี้อย่างใกล้ชิด ความเสี่ยง: ปานกลาง
2.3 มาตรา 59 — ค่าจ้างระหว่างลาคลอด 60 วัน (Paid Maternity Leave)
การขยายระยะเวลาที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างลาคลอดจาก 45 วัน เป็น 60 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มาตรา 59 ถือเป็นประเด็นที่กระทบต้นทุนของนายจ้างโดยตรงมากที่สุด
โครงสร้างการจ่ายค่าชดเชยระหว่างลาคลอด 120 วัน จึงเป็นดังนี้
| วันที่ | ผู้รับผิดชอบ | อัตราที่ได้รับ | หมายเหตุ |
|---|---|---|---|
| วันที่ 1–60 | นายจ้าง | ค่าจ้างปกติ 100% | ตามมาตรา 59 แห่ง พ.ร.บ. ฉบับที่ 9 |
| วันที่ 61–120 | กองทุนประกันสังคม | 50% ของค่าจ้าง (สูงสุดตามฐานค่าจ้างที่กำหนด) | ตามกฎหมายว่าด้วยประกันสังคม [ต้องยืนยันมาตรา ป.ส.ส.] |
นายจ้างมีภาระเพิ่มขึ้น 15 วัน เทียบกับฉบับที่ 7 ที่จ่ายเพียง 45 วัน สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้าง 30,000 บาทต่อเดือน ต้นทุนที่เพิ่มขึ้นต่อลูกจ้าง 1 รายคือประมาณ 15,000 บาทต่อครรภ์ (เฉลี่ย 15 วัน x 1,000 บาท/วัน) ซึ่งนายจ้างควรวางแผนทางการเงินล่วงหน้า
2.4 มาตรา 4/1 — การจ้างเหมาบริการในส่วนราชการ (Government Outsourcing)
มาตรา 4/1 เป็นบทบัญญัติใหม่ที่แก้ไขปัญหาช่องว่างทางกฎหมายที่เกิดขึ้นมานาน โดยเฉพาะในกรณีที่ส่วนราชการจ้างเหมาบริการจากบริษัทเอกชน แล้วบริษัทเอกชนนั้นไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานต่อพนักงานของตน ทำให้พนักงานเหล่านั้นไม่ได้รับการคุ้มครองอย่างเหมาะสม
ผลทางปฏิบัติของมาตรา 4/1 มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่รับจ้างทำงานให้ส่วนราชการ (Government Service Contractors) ดังนี้
- ส่วนราชการมีหน้าที่กำกับดูแล: ส่วนราชการในฐานะผู้ว่าจ้างมีหน้าที่ตรวจสอบและดูแลให้ผู้รับจ้างปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งอาจส่งผลต่อเงื่อนไขการต่อสัญญาจ้างเหมา
- ขอบเขตการบังคับใช้: บังคับเฉพาะลูกจ้างของผู้รับจ้างที่ "ทำงานในสถานที่ของส่วนราชการ" กล่าวคือ หากพนักงานของบริษัทรับเหมาทำงานในสถานที่ของตนเอง อาจไม่อยู่ในขอบเขตของมาตรานี้โดยตรง
- ผลต่อสัญญาจ้างเหมา: บริษัทที่รับสัญญาจากราชการควรปรับปรุงข้อกำหนดภายในเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนได้รับสิทธิตามกฎหมายแรงงานครบถ้วน เพราะส่วนราชการอาจตรวจสอบในขั้นตอนการต่อสัญญาหรือในระหว่างสัญญา
- ลาคลอดและสิทธิใหม่: สิทธิลาคลอด 120 วัน และสิทธิลาช่วยคู่สมรส 15 วัน ตามฉบับที่ 9 ย่อมมีผลบังคับต่อพนักงานของบริษัทรับเหมาที่ทำงานในส่วนราชการด้วย
3. ผลกระทบต่อนายจ้าง Impact on Employers
การบังคับใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 สร้างภาระหน้าที่ใหม่และความท้าทายหลายประการสำหรับนายจ้าง ซึ่งจำเป็นต้องดำเนินการปรับปรุงระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเร่งด่วน
3.1 การปรับนโยบาย HR (HR Policy Adjustments)
นโยบายและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องปรับปรุงโดยเร่งด่วน ได้แก่
- ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (Work Rules): ต้องปรับปรุงบทบัญญัติเกี่ยวกับสิทธิลาเพื่อให้สะท้อนสิทธิใหม่ตามกฎหมาย โดยเฉพาะการเพิ่มหมวดหมู่ "ลาช่วยเหลือคู่สมรสคลอดบุตร" ซึ่งเป็นประเภทการลาใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน ตามมาตรา 108 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่กำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
- แบบฟอร์มการขอลา: ต้องออกแบบหรือปรับปรุงแบบฟอร์มการขอลาให้รองรับการลาประเภทใหม่ตามมาตรา 41/1 รวมถึงกำหนดเอกสารหลักฐานที่ต้องแนบ เช่น ใบรับรองแพทย์ ทะเบียนสมรส หรือสูติบัตร
- สัญญาจ้างงาน: สัญญาจ้างงานที่อ้างอิงสิทธิลาคลอดตามฉบับที่ 7 (98 วัน) หรือสิทธิค่าจ้างลาคลอด 45 วัน ต้องได้รับการแก้ไขให้สอดคล้องกับฉบับที่ 9 อนึ่ง ข้อตกลงใดในสัญญาจ้างที่ต่ำกว่ามาตรฐานที่กฎหมายกำหนดย่อมเป็นโมฆะตามหลักกฎหมายแรงงาน
- ระบบบัญชีเงินเดือน (Payroll System): ต้องปรับระบบการคำนวณค่าจ้างระหว่างลาคลอดให้รองรับการจ่าย 60 วันสำหรับนายจ้าง และประสานกับการได้รับสิทธิประกันสังคมสำหรับ 60 วันที่เหลือ
- การสื่อสารกับพนักงาน: ต้องประกาศและสื่อสารสิทธิใหม่ให้พนักงานทราบอย่างทั่วถึง เพราะการไม่รับรู้สิทธิของลูกจ้างไม่ใช่เหตุผลที่นายจ้างจะปฏิเสธการปฏิบัติตามกฎหมาย
3.2 ต้นทุนที่เพิ่มขึ้น (Additional Labour Costs)
การปรับปรุงกฎหมายครั้งนี้มีผลกระทบต่อต้นทุนแรงงานของนายจ้างในสองส่วนหลัก
ส่วนที่ 1: ต้นทุนลาคลอดที่เพิ่มขึ้น นายจ้างต้องรับภาระค่าจ้างระหว่างลาคลอดเพิ่มขึ้นจาก 45 วัน เป็น 60 วัน คิดเป็นการเพิ่มขึ้น 33% ต่อกรณีการลาคลอดหนึ่งราย สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหญิงจำนวนมาก ต้นทุนส่วนนี้อาจมีนัยสำคัญทางบัญชีและงบประมาณ
ส่วนที่ 2: ต้นทุนลาช่วยเหลือคู่สมรส สิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรส 15 วันทำงานตามมาตรา 41/1 เป็นต้นทุนใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน โดยนายจ้างต้องรับผิดชอบค่าจ้างในส่วนนี้ทั้งหมด (ต่างจากลาคลอดที่มีประกันสังคมช่วยรับภาระส่วนหนึ่ง)
สมมติว่าองค์กรมีพนักงาน 100 คน เป็นหญิง 50 คน และในปีหนึ่งมีการลาคลอด 5 ราย และคู่สมรสขอลาช่วยเหลือ 3 ราย:
- ต้นทุนลาคลอดเพิ่มเติม: 5 x 15 วัน x ค่าจ้าง/วัน
- ต้นทุนลาช่วยคู่สมรส: 3 x 15 วัน x ค่าจ้าง/วัน (ใหม่ทั้งหมด)
- ต้องบวกต้นทุนจัดหาพนักงานทดแทนชั่วคราว
นายจ้างควรจัดทำประมาณการต้นทุนแรงงานประจำปีที่รวมสิทธิใหม่เหล่านี้ด้วย
3.3 ข้อควรระวังในสัญญาจ้างงานและข้อบังคับ (Employment Contract Risks)
นายจ้างต้องระวังประเด็นทางกฎหมายสำคัญ 3 ประการในการปรับปรุงเอกสาร ดังนี้
- ความเสี่ยงสูง: สัญญาจ้างหรือข้อบังคับที่กำหนดสิทธิลาคลอดต่ำกว่า 120 วัน หรือค่าจ้างลาคลอดน้อยกว่า 60 วัน — เป็นโมฆะตามกฎหมาย นายจ้างต้องรับผิดชอบส่วนต่าง
- ความเสี่ยงปานกลาง: ข้อบังคับที่ไม่มีหมวดหมู่ "ลาช่วยเหลือคู่สมรสคลอดบุตร" — อาจถูกร้องเรียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
- ความเสี่ยงต่ำ: บริษัทที่มีนโยบายลาดีกว่ากฎหมายกำหนดอยู่แล้ว — ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับฉบับที่ 9 ทุกประการ
4. ผลกระทบต่อลูกจ้าง Impact on Employees
จากมุมมองของลูกจ้าง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ถือเป็นก้าวสำคัญในการเสริมสร้างความมั่นคงด้านการครองชีพและสนับสนุนนโยบายครอบครัว โดยสิทธิใหม่มีทั้งสำหรับลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์และลูกจ้างชายในฐานะคู่สมรส
4.1 สิทธิใหม่ที่ลูกจ้างได้รับ (New Rights for Employees)
- ลาคลอดได้รวม 120 วัน (เพิ่มจาก 98 วัน)
- ได้รับค่าจ้างจากนายจ้าง 60 วัน (เพิ่มจาก 45 วัน)
- ได้รับเงินสมทบจากกองทุนประกันสังคมอีก 60 วันที่เหลือ (50% ของค่าจ้าง)
- นายจ้างห้ามเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 43 (บทบัญญัติเดิม)
- ลาช่วยเหลือภริยาคลอดบุตรได้ 15 วันทำงาน (สิทธิใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน)
- ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนตลอดระยะเวลาที่ลา
- นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธสิทธินี้ได้หากมีหลักฐานการสมรสและการคลอดบุตร
4.2 วิธีใช้สิทธิอย่างถูกต้อง (How to Exercise Your Rights)
ลูกจ้างควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้เพื่อให้ได้รับสิทธิครบถ้วนตามกฎหมาย
แจ้งนายจ้างล่วงหน้า
แจ้งให้นายจ้างทราบเมื่อทราบว่าตั้งครรภ์หรือกำหนดวันคลอดใกล้เข้ามา พร้อมแนบใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันการตั้งครรภ์และกำหนดวันคลอด ควรแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและเก็บสำเนาไว้
กรอกแบบฟอร์มขอลา
กรอกแบบฟอร์มขอลาคลอดหรือลาช่วยคู่สมรสตามที่นายจ้างกำหนด ระบุวันเริ่มต้นและสิ้นสุดการลาอย่างชัดเจน แนบหลักฐานที่จำเป็น ได้แก่ สูติบัตรบุตร (สำหรับลาช่วยคู่สมรส) หรือใบรับรองแพทย์ยืนยันการคลอด
ยื่นขอรับสิทธิประกันสังคม (สำหรับลาคลอด)
สำหรับวันลาคลอดวันที่ 61–120 ลูกจ้างต้องยื่นขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรจากสำนักงานประกันสังคม โดยต้องส่งเงินสมทบครบ 5 เดือนภายใน 15 เดือนก่อนคลอด เอกสารที่ต้องใช้ ได้แก่ สูติบัตร บัตรประชาชน และสมุดบัญชีธนาคาร
กรณีนายจ้างปฏิเสธสิทธิ
หากนายจ้างปฏิเสธสิทธิลาคลอดหรือลาช่วยคู่สมรส ลูกจ้างสามารถร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 หรือฟ้องคดีต่อศาลแรงงานกลางหรือศาลแรงงานภาค เพื่อบังคับให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างและดำเนินการตามกฎหมาย
4.3 สิทธิที่ยังคงมีอยู่จากกฎหมายเดิม (Continuing Rights)
นอกจากสิทธิใหม่ที่เพิ่มขึ้นตามฉบับที่ 9 แล้ว ลูกจ้างยังคงได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติเดิมของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ในส่วนที่ไม่ได้รับการแก้ไข ได้แก่
- ห้ามให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทำงานล่วงเวลา: ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 39 ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทำงานระหว่าง 22.00 น. ถึง 06.00 น. ทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด
- ห้ามเลิกจ้างเพราะตั้งครรภ์: ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 43 การเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุที่ตั้งครรภ์เป็นการกระทำที่ต้องห้าม นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างมิใช่เพราะเหตุดังกล่าว
- สิทธิลาป่วย: ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี
- สิทธิลากิจ: ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระจำเป็นตามที่ตกลงกัน แต่ไม่น้อยกว่า 3 วันต่อปี โดยได้รับค่าจ้าง
5. เปรียบเทียบ ฉบับที่ 7 (2562) กับ ฉบับที่ 9 (2568) Comparison: Amendment No. 7 (2562) vs. Amendment No. 9 (2568)
ตารางเปรียบเทียบต่อไปนี้แสดงการเปลี่ยนแปลงสำคัญระหว่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเห็นภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงได้อย่างชัดเจน
สำนักงานกฎหมายและที่ปรึกษาหลายแห่งยังคงอ้างอิงสิทธิลาคลอด "98 วัน" ซึ่งเป็นข้อมูลตามฉบับที่ 7 (2562) ที่ ล้าสมัยแล้ว หากท่านได้รับคำแนะนำที่อ้าง 98 วัน หรือ 45 วัน สำหรับค่าจ้างลาคลอด ให้ตรวจสอบว่าข้อมูลดังกล่าวอ้างถึงฉบับใด กฎหมายที่มีผลบังคับใช้ปัจจุบันคือฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568
| ประเด็น | ฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2562) | ฉบับที่ 9 (พ.ศ. 2568) | การเปลี่ยนแปลง |
|---|---|---|---|
| ระยะเวลาลาคลอด มาตรา 41 |
98 วัน | 120 วัน | +22 วัน (+22.4%) |
| ค่าจ้างลาคลอด (นายจ้างจ่าย) มาตรา 59 |
45 วัน | 60 วัน | +15 วัน (+33.3%) |
| ค่าจ้างลาคลอด (ประกันสังคม) | 53 วัน (50% ของค่าจ้าง) | 60 วัน (50% ของค่าจ้าง) | +7 วัน |
| ลาช่วยเหลือคู่สมรสคลอดบุตร มาตรา 41/1 |
ไม่มีบทบัญญัติ | 15 วันทำงาน + ค่าจ้างเต็ม | สิทธิใหม่ทั้งหมด |
| จ้างเหมาบริการในส่วนราชการ มาตรา 4/1 |
ไม่มีบทบัญญัติชัดเจน | ส่วนราชการมีหน้าที่กำกับดูแล | บทบัญญัติใหม่ |
| ค่าจ้างลาช่วยคู่สมรส | ไม่มี | เต็มจำนวน 15 วันทำงาน (นายจ้างรับผิดชอบ 100%) | ต้นทุนใหม่สำหรับนายจ้าง |
| ฐานกฎหมายหลัก | พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 | พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 | กฎหมายปัจจุบันที่ใช้บังคับ |
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง 4 ประการหลัก:
- เพิ่มระยะเวลาลาคลอด 22 วัน (จาก 98 วัน เป็น 120 วัน)
- เพิ่มค่าจ้างที่นายจ้างต้องรับผิดชอบ 15 วัน (จาก 45 วัน เป็น 60 วัน)
- สร้างสิทธิลาช่วยคู่สมรส 15 วันทำงาน — ใหม่ทั้งหมด
- กำหนดหน้าที่ส่วนราชการในสัญญาจ้างเหมา — ใหม่ทั้งหมด
6. ข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติสำหรับนายจ้าง Practical Recommendations for Employers
จากการวิเคราะห์พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ในส่วนที่ผ่านมา Legal Advance Solution Co., Ltd. ขอนำเสนอข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติสำหรับนายจ้างเพื่อให้สามารถปรับตัวได้อย่างถูกต้องและลดความเสี่ยงทางกฎหมาย
6.1 การดำเนินการเร่งด่วน (Urgent Actions)
- ตรวจสอบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน: ทบทวนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานทุกฉบับ ตรวจสอบบทบัญญัติเรื่องสิทธิลาทุกประเภท และแก้ไขให้สอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 โดยเร็วที่สุด การไม่ปรับปรุงข้อบังคับอาจถือเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายและมีบทลงโทษตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108
- ปรับปรุงสัญญาจ้างงาน: ตรวจสอบว่าสัญญาจ้างงานมาตรฐานของบริษัทไม่มีข้อความที่ขัดต่อหรือต่ำกว่าสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายฉบับใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องระยะเวลาลาคลอดและค่าจ้างระหว่างลา
- อบรม HR และ Payroll: จัดอบรมเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และฝ่ายบัญชีให้เข้าใจสิทธิใหม่และวิธีการคำนวณค่าจ้างที่ถูกต้อง โดยเฉพาะการแยกส่วนค่าจ้างที่นายจ้างรับผิดชอบและส่วนที่ประกันสังคมรับผิดชอบ
6.2 การจัดการต้นทุนระยะยาว (Long-term Cost Management)
- วางแผนสำรองพนักงานทดแทน: สำหรับตำแหน่งสำคัญที่อาจลาคลอดในระยะยาว ควรวางแผนจัดหาพนักงานทดแทนชั่วคราว หรือพัฒนาระบบ Cross-training เพื่อให้การดำเนินงานไม่หยุดชะงักระหว่างที่พนักงานลา
- ปรับงบประมาณแรงงาน: ประเมินผลกระทบของสิทธิใหม่ต่องบประมาณค่าจ้างประจำปี และปรับแผนงบประมาณให้รองรับต้นทุนที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะสิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรส 15 วันที่เป็นต้นทุนใหม่ทั้งหมด
- จัดทำ Leave Management System: พิจารณานำระบบบริหารจัดการการลางานมาใช้เพื่อติดตามสิทธิลาของพนักงานแต่ละคน ลดความเสี่ยงของการคำนวณผิดพลาด และสร้างความโปร่งใสในการบริหารสิทธิ
6.3 มาตรการเชิงป้องกันทางกฎหมาย (Legal Risk Prevention)
- จัดทำนโยบายการแจ้งลา: กำหนดนโยบายภายในที่ชัดเจนว่าลูกจ้างต้องแจ้งการลาคลอดหรือลาช่วยคู่สมรสล่วงหน้าเท่าไร พร้อมระบุเอกสารหลักฐานที่ต้องแนบ เพื่อให้กระบวนการลามีระเบียบและตรวจสอบได้
- เก็บบันทึกการลาอย่างเป็นระบบ: บันทึกการลาของพนักงานทุกราย พร้อมเอกสารหลักฐานที่เกี่ยวข้อง และเก็บรักษาไว้ไม่น้อยกว่า 2 ปี ตามหลักการบริหารความเสี่ยงทางกฎหมาย ในกรณีที่มีข้อพิพาท บันทึกดังกล่าวจะเป็นหลักฐานสำคัญ
- ปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน: สำหรับองค์กรขนาดกลางและใหญ่ที่มีความซับซ้อน ควรปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายแรงงานเพื่อทบทวนความสอดคล้องของระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดกับกฎหมายใหม่
- เตรียมรับมือกรณีส่วนราชการ (มาตรา 4/1): บริษัทที่รับจ้างทำงานให้ส่วนราชการต้องทบทวนสัญญาจ้างเหมาและตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนที่ทำงานในสถานที่ราชการได้รับสิทธิตามกฎหมายแรงงานครบถ้วน เพราะส่วนราชการมีอำนาจกำกับดูแลและอาจตรวจสอบในระหว่างสัญญา
6.4 ตัวอย่างสัญญาและข้อบังคับที่ต้องแก้ไข (Document Checklist)
| เอกสาร | ประเด็นที่ต้องแก้ไข | ความเร่งด่วน |
|---|---|---|
| ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน | หมวดสิทธิลา — เพิ่มลาคลอด 120 วัน + ลาช่วยคู่สมรส 15 วัน | เร่งด่วน |
| สัญญาจ้างงาน (มาตรฐาน) | ระยะเวลาลาคลอดและค่าจ้างระหว่างลา | เร่งด่วน |
| แบบฟอร์มขอลา | เพิ่มประเภทการลา "ลาช่วยเหลือคู่สมรสคลอดบุตร" | ภายใน 30 วัน |
| ระบบ Payroll / HRIS | ปรับการคำนวณค่าจ้างลาคลอด 60 วัน | ภายใน 30 วัน |
| สัญญาจ้างเหมาบริการ (ราชการ) | เพิ่มข้อกำหนดการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานตามมาตรา 4/1 | ภายใน 60 วัน |
| นโยบาย HR / Employee Handbook | ปรับปรุงให้สะท้อนสิทธิตามฉบับที่ 9 ทั้งหมด | ภายใน 60 วัน |
7. บทสรุป Conclusion
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เป็นการปฏิรูปกฎหมายแรงงานที่สำคัญที่สุดของประเทศไทยในรอบหลายปี โดยสะท้อนถึงการตระหนักรู้ของรัฐบาลต่อปัญหาเชิงโครงสร้างสองประการหลัก คือ อัตราการเกิดที่ลดลง และความไม่เท่าเทียมทางเพศในสถานที่ทำงาน การขยายสิทธิลาคลอดเป็น 120 วัน และการสร้างสิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรส 15 วัน ล้วนเป็นก้าวสำคัญที่นำไทยเข้าใกล้มาตรฐานสากลมากขึ้น
สำหรับนายจ้าง กฎหมายฉบับนี้นำมาซึ่งภาระหน้าที่ใหม่ที่ต้องดำเนินการโดยไม่ชักช้า ทั้งการปรับปรุงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สัญญาจ้างงาน ระบบ Payroll และนโยบาย HR ให้สอดคล้องกับกฎหมายใหม่ ความล่าช้าในการดำเนินการอาจนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงาน การร้องเรียน และความเสียหายทางชื่อเสียง ซึ่งสร้างต้นทุนที่สูงกว่าการปฏิบัติตามกฎหมายตั้งแต่แรกอย่างมาก
สำหรับลูกจ้าง กฎหมายฉบับนี้เสริมสร้างสิทธิและการคุ้มครองให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น โดยเฉพาะสำหรับลูกจ้างที่อยู่ในช่วงการมีครอบครัว ทั้งมารดาที่ต้องการเวลาในการพักฟื้นและดูแลบุตร และบิดาที่ต้องการมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตรแรกเกิด ลูกจ้างทุกคนควรทำความเข้าใจสิทธิของตนและดำเนินการใช้สิทธิตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด
ประเด็นหนึ่งที่ยังควรติดตามอย่างใกล้ชิด คือ แนวปฏิบัติของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน และคำพิพากษาของศาลแรงงานที่จะนำหลักกฎหมายในฉบับที่ 9 มาตีความและบังคับใช้ในกรณีข้อพิพาทต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้เกิดความชัดเจนในประเด็นที่ยังมีความคลุมเครือในทางปฏิบัติ เช่น ช่วงเวลาที่สามารถใช้สิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรส หรือการนับวันลาคลอดในกรณีพิเศษ
กฎหมายแรงงานไทยมีพัฒนาการอย่างต่อเนื่อง นายจ้างและฝ่าย HR ควรจัดให้มีระบบติดตามความเปลี่ยนแปลงของกฎหมาย และตรวจสอบให้แน่ใจว่าเอกสารการจ้างงานทุกฉบับสอดคล้องกับกฎหมายที่มีผลบังคับใช้ล่าสุดเสมอ Legal Advance Solution Co., Ltd. พร้อมให้บริการตรวจสอบและปรับปรุงเอกสารการจ้างงานให้ครบถ้วนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568
8. คำถามที่พบบ่อย Frequently Asked Questions (FAQ)
คำถามที่ 1: พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9 มีผลบังคับใช้เมื่อไร?
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ได้รับการประกาศในราชกิจจานุเบกษาและมีผลบังคับใช้ในปี พ.ศ. 2568 นายจ้างทุกรายมีหน้าที่ปฏิบัติตามนับแต่วันที่กฎหมายมีผลบังคับใช้ โดยไม่มีช่วงผ่อนผัน การฝ่าฝืนสิทธิของลูกจ้างที่เกิดขึ้นหลังวันดังกล่าวย่อมมีผลทางกฎหมายทั้งสิ้น
คำถามที่ 2: ลาคลอด 120 วัน นับอย่างไร?
ระยะเวลา 120 วันตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มาตรา 41 เป็น "วันปฏิทิน" และรวมวันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุดตามกฎหมายที่อยู่ในช่วงนั้นด้วย (ต่างจากลาช่วยคู่สมรสที่นับเป็น "วันทำงาน") ลูกจ้างสามารถเริ่มลาก่อนหรือหลังวันคลอดก็ได้ แต่รวมกันแล้วต้องไม่เกิน 120 วัน
คำถามที่ 3: สิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรส 15 วันใช้ได้กี่ครั้งต่อปี?
กฎหมายมิได้กำหนดว่าสิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรสตามมาตรา 41/1 ใช้ได้กี่ครั้ง โดยเจตนารมณ์แล้ว สิทธินี้ผูกกับการ "คลอดบุตร" แต่ละครั้ง ดังนั้นหากในปีหนึ่งมีการคลอดบุตรครั้งเดียว ก็ใช้สิทธิได้ 15 วัน หากมีการคลอดสองครั้ง (เช่น แฝด) ก็เป็นการคลอดครั้งเดียว ยังคงใช้สิทธิได้ 15 วัน [หมายเหตุ: ควรติดตามแนวปฏิบัติของกรมสวัสดิการฯ เพิ่มเติม]
คำถามที่ 4: หากนายจ้างให้สิทธิลาเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด จะมีปัญหาหรือไม่?
กฎหมายแรงงานกำหนดสิทธิขั้นต่ำ นายจ้างสามารถให้สิทธิที่ดีกว่ากฎหมายกำหนดได้ทุกประการ เช่น ลาคลอดเกินกว่า 120 วัน หรือจ่ายค่าจ้างเกินกว่า 60 วัน โดยไม่ถือว่าขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใด อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างให้สิทธิที่ดีกว่าแล้ว ต่อมาต้องการลดลงมาเป็นมาตรฐานตามกฎหมาย อาจต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างก่อน เพราะสิทธิที่ให้ไปแล้วอาจถือเป็นสภาพการจ้างที่ตกลงกันไว้
คำถามที่ 5: นายจ้างที่มีลูกจ้างน้อยกว่า 10 คนต้องปฏิบัติตามกฎหมายฉบับนี้หรือไม่?
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และฉบับแก้ไขมีผลบังคับใช้กับนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป โดยสิทธิลาคลอดและสิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรสตามฉบับที่ 9 ใช้บังคับกับนายจ้างทุกรายไม่ว่าจะมีลูกจ้างจำนวนเท่าใด เว้นแต่กฎหมายจะระบุไว้เป็นการเฉพาะ ข้อยกเว้นหลักที่ไม่ครอบคลุมถึงคือ การจ้างงานในกิจการที่ได้รับยกเว้นเป็นการเฉพาะตามพระราชกฤษฎีกา
เอกสารอ้างอิง / References
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (Labour Protection Act, B.E. 2541 (1998))
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 (Labour Protection Act (No. 7), B.E. 2562 (2019))
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (Labour Protection Act (No. 9), B.E. 2568 (2025))
- พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 และที่แก้ไขเพิ่มเติม (Social Security Act, B.E. 2533 (1990) and amendments)
- ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 5 ว่าด้วยครอบครัว มาตรา 1457 เป็นต้นไป (Civil and Commercial Code, Book V — Family)
- กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน — www.labour.go.th
- สำนักงานประกันสังคม — www.sso.go.th
- ILO Maternity Protection Convention (No. 183), 2000 — ข้อกำหนดสากลว่าด้วยการคุ้มครองมารดา
- สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ระบบสืบค้นกฎหมาย — www.krisdika.go.th
บทความที่เกี่ยวข้อง (Related Articles)
Disclaimer / ข้อจำกัดความรับผิด
ภาษาไทย: บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิชาการและให้ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เท่านั้น มิใช่ความเห็นทางกฎหมายเฉพาะเรื่องสำหรับกรณีใดกรณีหนึ่ง บทบัญญัติกฎหมายที่อ้างอิงในบทความนี้อาจมีการแก้ไขเพิ่มเติม ผู้อ่านควรตรวจสอบตัวบทกฎหมายล่าสุดจากราชกิจจานุเบกษาหรือแหล่งข้อมูลทางการก่อนนำไปใช้ ผู้เขียนและ Legal Advance Solution Co., Ltd. ไม่รับผิดชอบต่อความเสียหายใดๆ ที่อาจเกิดขึ้นจากการนำเนื้อหาในบทความนี้ไปใช้โดยไม่ได้ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญกฎหมาย
English: This article is prepared solely for academic and general informational purposes regarding the Labour Protection Act (No. 9), B.E. 2568 (2025). It does not constitute legal advice for any specific matter. The statutory provisions cited herein may be subject to amendment. Readers should verify the current text of the law from the Royal Gazette or official sources before relying upon it. The author and Legal Advance Solution Co., Ltd. disclaim all liability for any loss or damage arising from reliance on the contents of this article without professional legal consultation.
© 2026 Thundthornthep Yamoutai, Ph.D. — Legal Advance Solution Co., Ltd. (LAS) — All Rights Reserved.